Confira o perfil de cada uma das empresas que compõem a lista das 100 melhores para trabalhar no Brasil!
O diretor do Google no Brasil conversou com ÉPOCA sobre a melhor empresa para trabalhar no Brasil, segundo o GPTW Great Place to Work®
Destak Google do brasil:
Alexandre Hohagen: "No Google é preciso desaprender e aprender a trabalhar de novo"
O diretor-geral da empresa no país conversou com ÉPOCA sobre o trabalho e a cultura na melhor empresa para trabalhar no Brasil, segundo o GPTW
Marcos Coronato
Alexandre Hohagen, diretor-geral do Google no Brasil
Alexandre Hohagen, diretor-geral do Google na América Latina, chegou à empresa em 2005, para montar a filial no Brasil. Antes, passou pelas áreas de comunicação e recursos humanos de grandes empresas, como a farmacêutica Boeringer Ingelheim, o banco ABN Amro, o portal UOL, o canal de TV a cabo HBO e a Agência Click. No percurso, acumulou experiência sobre como lidar com pessoas e como lucrar com publicidade digital – dois pilares do negócio do Google. O gigante da internet abriu sua representação em São Paulo com apenas 10 pessoas. Hohagen estava lá e ajudou a implementar no país a cultura Google, de grande informalidade e transparência. Ela pode ser difícil de assimilar para quem se acostumou com o jeito “normal” de trabalhar, cheio de rituais, respeito pela hierarquia e cuidados ao mostrar trabalho para os colegas ou avaliar o trabalho deles.
Em 2008, Hohagen assumiu a direção da empresa na América Latina. O primeiro ano no cargo valeu um prêmio interno do Google chamado Great Manager Award (Prêmio Grande Administrador), que ele recebeu em outubro de 2009. Em 2010, Hohagen representou o Google Brasil no recebimento do prêmio como a melhor empresa para trabalhar do país, de acordo com o GPTW (Great Place to Work). Confira alguns trechos da conversa de Hohagen com ÉPOCA:
Como é o jeito Google
“As teorias [sobre como funciona o ambiente corporativo] não funcionam muito por aqui. Não é simples lidar com o sistema matricial [em que um funcionário pode participar de diversas empreitadas paralelas e responder para diversos coordenadores ao mesmo tempo]. Aqui, é preciso desaprender e aprender a trabalhar de novo. Importa menos a hierarquia, o poder do seu cargo, e mais a sua capacidade de colaborar, convencer, influenciar, organizar uma rede. A hierarquia tem seu valor, mas ele é menor.”
A chegada à empresa
“O sujeito tem uma parte que chamo de hardware, que é o currículo, as competências técnicas; e tem uma parte que chamo de software, que é o jeito dele, o encaixe dele na cultura da companhia. Precisa ter as duas coisas para trabalhar aqui. Temos escolhido bem. Desde 2005, não tivemos nem cinco demissões” [no período, o Google Brasil passou de 10 para 200 funcionários].
Mas, conforme íamos crescendo, eu tive uma preocupação: estávamos atraindo gente supercapacitada, e sabíamos que eles, muitas vezes, teriam de assumir funções operacionais. Não iam coordenar. Como manter essa gente interessada? Temos de criar novos desafios. Os comitês ajudam, propõem desafios novos [“comitês” são grupos de funcionários que atuam para manter e melhorar aspectos diversos dos processos e do ambiente de trabalho no Google]. E temos de ser como o McDonald’s. Lá, o cara chega para ser executivo e vai fritar batata. Aqui, quem entra tem de ir aprendendo a fazer de tudo”
Salário e promoções
“A nossa cultura de informalidade e de investimento forte no desenvolvimento do funcionário tem um papel forte na retenção. As pessoas não querem sair. É um bem intangível que a empresa tem. Para a equipe comercial, pagamos bem, mas não somos os maiores pagadores do mercado. Para conseguir um aumento, contam os resultados, numa avaliação trimestral; o encaixe na cultura, medido numa avaliação de colaboração; e tem de já estar fazendo mais do que o cargo atual exige.”
Preservar a cultura Google
“Temos flexibilidade. Nos Estados Unidos e no mundo inteiro o Google tem o happy hour das sextas, o TGIF – ‘Thanks, God, it’s Friday’ [Graças a Deus, é sexta]. Em Belo Horizonte, ficou às sextas. Em São Paulo, passou para quintas – virou TGIAF, Thanks, God, it’s almost Friday [Graças a Deus, é quase sexta]. Temos muitas festas. Para manter esse clima, o sistema de referências, de indicações, é uma ferramenta poderosa [por esse sistema, o funcionário do Google recomenda pessoas que poderiam ser contratadas e que ele considera que tenham o jeito compatível com a empresa].
“A transparência de informação é importante, mas exige muito cuidado. O Google tem orientações para os funcionários blogueiros e tuiteiros, sobre os cuidados com o que se divulga, como se divulga. Como todos prezam muito a transparência interna, a cultura da precaução com a informação é levada muito a sério. O Eric Schmidt [executivo-chefe mundial do Google] vai fazer uma apresentação por videoconferência na próxima semana, como de praxe, nas semanas seguintes a uma reunião com o conselho. Ele certamente vai começar a reunião falando ‘Como todos vocês sabem, o que for dito nesta reunião é para ficar entre nós’. Não digo que vamos sempre conseguir preservar essa cultura, mas todos aqui sabem quanto ela é valiosa”.
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Origem Revista Época 18/08/2010
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